管理者如何做好人才选拔？-MBA炮火1906

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人才是企业最重要的资产，也提出“先人后事”的基本原理，所谓先人后事，就是把合适的人请上车，让大家各就各位炙炎梵天剑，然后让不合适的人下车，最后才决定把车开向哪里。也就是先“选人”、后“做事”，选对了人，那么如何激励和管理就不再是问题，所以人才选择比人才激励和人才培养更重要。

我们先分析下目前企业身选人难的原因：投入时间少：大多数公司用百分之几的精力招聘，却用百分之几十的精力来应对当初错误招聘的失误；对于需要什么人和什么素质了解不清晰；挑选过程过于随意；企业知名度低，渠道窄，选择面少等。
由此金泽男，我们可以基于人才招聘管理需求和选人精度的要求，从选人标准、选人能力及招聘能力的角度上解决现有选人难的问题。简单总结一下分三步走：
一、明确人才标准：
找到针对每一类型岗位关键用人指标
用清晰的用人标准去选人郭培玫瑰坊，我们首先想到的是素质模型。建立统一、有效的人才标准。只有统一，才称得上标准康庭瑜 ，同时， 只有标准统一饶毅简历，沟通才能进行。而有效性是标准的根本黄氏延绿轩，无效的标准还不如没有标准经蓓，避免无用的沟通。素质模型主要是指员工胜任某一岗位需要的知识、技能、经验、能力、 态度、价值观、个性品质和内驱力的综合。
二、“阅群书、见山河”是为获得，
而招聘时的聊天，可以是彼此获得
几年前的《鲁豫有约》，鲁豫访侯佩岑。采访结束后，侯佩岑说立川谈春 ，很愉快，好的采访是彼此获得。同样，白纬玲一位专做招聘的同事，我一度很羡慕她的人员到岗率——在她那儿，基本聊到offer关的每个人，都一定能入职。后来她说，没什么技巧，只是行业浸润六年岑杏贤，看过太多人的来与去胡凯欣 ，大概的职业轨迹和可能的发展路径就摆在那里，每个人经历中的一般和特殊性也在那里，出于兴趣拿了生涯规划师的证书后，她的面试不是纯粹的面试，是在和人聊行业、聊职位、聊发展。从单方面结构化加上行为面试法的确认，到全方位的畅聊，候选人感知到她的专业，而她收获的花间曲，又何止是一个成功入职的候选人。
三、用规范招聘及面试流程以确保选人精度的稳定性
这里我就简单列举一个规范的面试流程作为参考：
1、筛选简历：人力资源部进行简历的初步筛选奶奶的百草堂铃木武藏，根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》
2、初始：初试由主管或以上人员作为面试官；初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；初试可以由1－2人进行，时间在30分钟左右；初试主要给出是否进行复试的结论。
3、性格测试/笔试等：通过初试的人员可安排进行性格测试；并根据专业情况进行笔试；性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
4、复试：复试由部门经理或以上的2－4人进行；复试为全面考察，考察的要素为通用素质＋职能素质，也要考虑专业经验技能水平；复试要做出是否录用的决定。
5、背景调查：对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查裂解符文。（目前超过50%的面试候选人存在简历虚假的成分，对面试候选人进行必要的背景调查将大幅度的提高选人精准率，降低用人风险）
6、录用：决定录用的岗位、薪酬水平等；向录用者发送《 录用通知书》， 包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心超级黄金右眼 。
总之海鲨一号，企业若缺乏科学系统的评价方法和评估标准，没有通过专业培训掌握统一方法的面试官，易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失 星际机兵，带来更多的直接和间接的经济损失。所以，我们要用清晰的用人标准去选人，靠具备选人能力的人去选人医者童心，用科学的面试流程保障能选到人，只有方方面面都考虑周全精细，才能精准的选到你想要的人才。
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注：本名单按拼音排序，为2018年已发文作者，敬请搜索往期查阅。名单持续更新中……

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